Ironi Provinsi Aceh : Provinsi yang kaya tapi Miskin

STATUS otonomi khusus yang didapatkan oleh aceh  ternyata belum menjamin kemakmuran dan kesejahteraan bagi seluruh rakyat aceh. Padahal sumbangan dana otonomi khusus ini mencapai 55,25%  dari total APBA Aceh tahun 2010.  Sedangkan jaminan kesejahteraan masyarakat aceh yang belum kunjung terjamin ini bisa terlihat dari prosentase tingkat kemiskinan Aceh yang dikeluarkan oleh BPS Provinsi Aceh yang mencapai 20,98% pada tahun 2010 yang bahkan lebih besar dibandingkan prosentase angka kemiskinan indonesia sebesar 13,33% pada tahun 2010. Bedasarkan angka tingkat kemiskinan ini aceh dinobatkan sebagai provinsi termiskin ke7 di indonesia. Hal ini sangat berbanding terbalik jika melihat APBA per kapita 2010 provinsi Aceh yang mencapai Rp.11 triliun rupiah yang sekaligus membuat aceh menjadi provinsi terkaya ketujuh pula di indonesia.

Hal ini membuat Provinsi Aceh menjadi daerah dengan ironi yang cukup mengesankan dengan menjadi provinsi yang kaya tapi miskin. Hal ini sangat disayangkan mengingat provinsi Aceh dikenal dengan derah yang kaya akan hasil alamnya seperti migas dan komoditi perkebunan serta pertanian. Tingkat kemiskinan aceh ini juga bisa bertambah jika kita melihat dari kondisi ekonomi saat ini yang membuat besarnya dana APBA seakan-seakan tidak dapat menanggulangi dan menurunkan kemiskinan di provinsi ini. Hal ini dikarenakan oleh banyaknya uang yang beredar dan yang dibelanjakan ke luar daerah, sehingga masyarakat Aceh tidak dapat merasakan kesejahteraan dari dana yang melimpah ini. Alhasil banyak bahan bahan kebutuhan pokok yang didatangkan dari luar daerah, karena juga disebabkan oleh sektor industri diaceh yang belum memadai sehingga sektor usaha diaceh sangat berketergantungan denngan daerah luar. Bahkan kita membeli lagi barang yang kita ekspor keluar daerah dengan harga yang lebih tinggi.

Masalah kemiskinan ini bisa semakin parah jika sektor perbankan tidak memberikan sosialisasi pembinaan dan pinjaman bagi sektor usaha mikro agar dapat mengembangkan usahanya. Karena selama ini sektor UMKM belum kunjung mendapatkan akses ke lembaga-lembaga keuangan. Padahal yang kita tau pembinaan pada sektor UMKM ini adalah sarana yang paling tepat dalam mengurangi tingkat kemiskinan.   

Menurut data yang dikeluarkan BPS provinsi Aceh tahun 2011, perdesaan adalah kantong kemiskinan aceh. Hal ini bisa dilihat dari hampir 80 persen kemiskinan di aceh berada di daerah perdesaan selama tahun 2008-2010. Pemerintah sendiri agaknya perlu memberikan sosialisasi dan mendorong penduduk miskin di desa-desa agar berusaha dan berkemauan untuk membangun usaha.

 

Untuk itu kita berharap peran pemerintah selaku pemangku jabatan untuk membangun sektor sektor industri yang lebih memadai agar sektor sektor usaha di aceh dapat berkembang dan masyarakat aceh tiudak perlu lagi membelanjakan uangnya dan membeli kebutuhan pokok ke luar daerah. Dan kita juga harus membiasakan diri membeli dan mengkonsumsi barang lokal untuk mendorong pertumbuhan daerah. Dan terakhir kita berdoa’a bersama-sama agar seluruh masyarakat aceh dapat sejahtera, amin.

Sumber:

Data dan grafik dari BPS Provinsi Aceh/ Statistik Daerah Aceh tahun 2011

http://www.kabar24.com

www.analisadaily.com

Gaji Variable & Kompensasi Eksekutif

PENDAHULUAN

“Dunia Kerja yang baru menuntut kinerja Karyawan dibandingkan kesetiaan, kreativitas dibandingkan kepatuhan dan penghargaan yang diraih dibandingkan yang diberikan”

--- The Economist---

Dari ungkapan diatas dapat diartikan hal-hal sebagai berikut :

·             Bahwa faktor yang mendorong organisasi dapat melewati tantangan (kompetisi) bisnis adalah jika karyawannya memiliki kinerja yang tinggi, sesuai dengan tujuan organisasi, memiliki kreativitas dalam pengembangan bisnis serta karyawan menuntut adanya penghargaan lebih dari yang diterima saat ini.

·           Sedangkan faktor-faktor kesetiaan dan kepatuhan menjadi sesuatu yang kurang dominan untuk industry saat ini.

     Berangkat dari pernyataan diatas ternyata karyawan memerlukan sesuatu yang sifatnya tidak tetap (variable) tetapi mampu memotivasi. Tentunya dalam pemberian insentif atau apapun yang sifatnya tidak tetap ini harus didasarkan pada faktor-faktor yang mempengaruhinya dan adil bagi penerimanya.

I.        GAJI VARIABLE

·           Pengertian Insentif Untuk Kinerja

      Penghasilan Tidak Tetap adalah  kompensasi yang dihubungkan pada kinerja individu tim, dan organisasional. Penghasilan tidak tetap (variabel pay) bertujuan memberikan penghasilan dan penghargaan yang NYATA kepada karyawan yang memiliki kinerja diatas rata-rata.

       Adapun Dasar Filosofi pemberian insentif berbentuk pendapatan tidak tetap  adalah   sebagai berikut :

· Beberapa pekerjaan memberi kontribusi pada keberhasilan organisasional dibandingkan lainnya.

·      Beberapa orang mempunyai kinerja lebih baik dibandingkan yang lainnya

·   Para karyawan yang memiliki kinerja lebih baik seharusnya menerima kompensasi lebih

·  Sebagian dari total kompensasi beberapa karyawan seharusnya tergantung pada kinerjanya

Dari ke-4 filosofi tersebut mengambarkan bahwa pemberian insentif didasarkan pada tujuan membedakan antara yang memiliki kinerja yang baik dengan yang sebaliknya. Jadi berdasarkan kinerja pembedanya bukan karena masa kerja atau lamanya waktu yang digunakan dalam bekerja.

Filosofi tersebut berbeda dengan system senioritas yang mengelompokkan insentif berdasarkan hal-hal sebagai berikut : 

·      Waktu yang dihabiskan setiap hari adalah ukuran utama suatu kontribusi

·    Lama waktu bekerja pada organisasi adalah faktor utama yang membedakan antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain

·      Kontribusi pada organisasi dibedakan melalui besar imbalan kerja dasar

·   Memberikan penghargaan kepada beberapa orang tertentu dan tidak kepada yang lainnya dapat memecah belah dan menghalangi para karyawan untuk bekerja sama

Jenis-jenis gaji variable

Bentuk yang penting dri rencana gaji variable adalah bahwa insentif menaikkan tingkat kerja sama dalam kelompok, sedangkan insentif individual tidak demikian. Jenis-jenis penghasilan tidak tetap/gaji variable dapat dikelompokkan menjadi 3 kelompok yaitu berdasarkan individual, kelompok/tim, dan organisasional

v    Gaji Variable Berdasarkan individu diberikan untuk memberikan imbalan kepada usaha dan kinerja individual. Beberapa dari cara yang umum dari pemberian gaji variable individu adalah Tarif satuan

·         Komisi penjualan

·         Bonus

·         Pengakuan khusus (perjalanan, barang)

·         Penghargaan keselamatan

·         Bonus kehadiran

v  Gaji Variable Berdasarkan Berdasarkan Kelompok/Tim

    Beberapa macam cara pemberian insentif bedasarkan tim antara lain adalah sebagai berikut :

·         Pembagian perolehan

·         Peningkatan kualitas

·         Pengurangan biaya

v   Gaji Variable Berdasarkan organisasional memberikan imbalan kepada orang-orang diseluruh organisasi. pendekatan ini mengurangi kompetisi individual maupun kelompok dan mengasumsikan bahwa jika seluruh karyawan bekerja sama akan menghasilkan kinerja organisasi yang lebih baik dan dapat menuju pada kinerja keuangan yang lebih baik juga.

Beberapa macam sistem pemberian insentif organisasional antara lain :

·     Pembagian keuntungan

·     Opsi kepemiikan saham karyawan

·     Opsi kepemilikan saham eksekutif

·     Kompensasi tertunda

Pedoman untuk Program Gaji Variabel

Agar program pemberian gaji variabe berjalan dengan efektif dan sesuai harapan dan  tujuan organisasi, penyusunan dan rancangan program gaji variabe harus melihat beberapa pedoman antara lain : 

1.      Mengakui Budaya Organisasi dan Sumber-sumbernya

Faktor penting dalam keberhasilan program gaji variable manapun adalah harus konsistens dengan budaya organisasi maupun sumber-sumber keuangan perusahaan.

2.      Membuat program gaji variable Mudah dimengerti .  

Faktor kunci lainnya dalam menetapkan program gaji variable yang efektif adalah membuat program tsb mudah dimengerti karyawan, sehingga karyawan dapat membandingkan kinerja dengan sasaran  dari program tsb, dan dapat melihat dengan jelas gaji variable apa yang akan mereka terima sebagai hasilnya.

3.      Mempertahankan Rencana Insentif agar tetap baru.

Sistem insentif harus diteliti secara kontinu apakah sistem ini berjalan sesuai direncanakan apabila belum sesuai maka para manajemen perancang program gaji variable ini harus menyusun program yang baru yang sesuai dengan kondisi organisasi saat ini.

4.      Gaji variable untuk kinerja yang diharapkan.

Sistem gaji variable harus dikaitkan sebanyak mungkin dengan kinerja yang di harapokan oleh karena itu  karyawan cenderung menghasilkan apa yang dapat diukur, maka penting untuk memestikan bahwa apa yang diberikan imbalan itu terkait dengan tujuan dan sasaran.

5.      Mengakui Perbedaan Individual.

Program insentif harus memberikan dan menampakkan adanya perbedaan individual. Manusia adalah komplek, dan berbagai insentif mungkin harus disusun untuk menampakkan berbagai kelompok perusahaan dan individu.

6.      Mengidentifikasikan gaji variable yang terpisah dari gaji pokok

Program gaji variable dan insentif harus mengidentifikasikan secara jelas seberapa banyak program gaji variable yang diberikan kepada karyawan yang secara tepisah dari jumlah gaji pokok mereka

Adapun Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian insentif adalah sebagai berikut :

·         Tersedianya sumber daya financial yang memadai

·         Terhubung dengan tujuan organisasional

·         Hasil dalam perilaku yang diinginkan

·         Detail perencanaan yang jelas dan dapat dipahami

·         Kinerja yang dapat diukur

·         Perencanaan yang terkini dan diperbaharui

·         Konsisten dengan budaya organisasi

·         Terpisah secara jelas dari gaji pokok

·         Dikomunikasikan dengan jelas

·         Hasil kinerja dihubungkan dengan gaji

A.       INSENTIF INDIVIDUAL

·        Bonus

Adalah Bayaran satu kali yang tidak menjadi bagian dari gaji pokok karyawan. Jenis-jenisnya adalah : insentif khusus, penghargaan uang tunai, voucher, penghargaan atas pengabdian dan lain-lain.

·       Kompensasi dan Insentif Penjualan

Adalah Kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan yang terlibat dengan penjualan dan pemasaran sebagian atau seluruhnya dikaitkan dengan kinerja penjualan individual. Tenaga kerja yang memiliki kinerja lebih baik akan menerima total kompensasi lebih banyak dibandingkan dengan yang kinerjanya rata-rata atau lebih jelek.

Adapun Dasar-dasar pemberian insentif Penjualan, sesuai dengan urutan Kegunaannya adalah sebagai berikut :

·         Penjualan relatif terhadap kuota

·         Penjualan relatif terhadap tenaga penjualan yang lain

·         Penjualan dari pelanggan baru

·         Pengendalian beban penjualan

·         Retensi pelanggan

·         Kepuasan pelanggan

·      Komisi

Adalah Kompensasi yang dihitung sebagai suatu presentasi dari penjualan dalam unit atau satuan mata uang. Sedangkan beberapa organisasi menerapkan Penariakn yaitu  suatu jumlah yang dibayarkan dimuka dan dibayar kembali dari komisi-komisi di masa depan yang diperoleh oleh karyawan

B.     INSENTIF UNTUK KELOMPOK/TIM

Yaitu insentif yang diberikan berdasarkan kelompok/tim. 2 pendekatan dalam mendistribusikan insentif kelompok/Tim adalah :

·     Penghargaan berukuran sama untuk setiap anggota tim

·  Penghargaan berukuran beda untuk setiap anggota tim (diukur melalui kontribusi terhadap hasil tim, imbalan kerja sekarang, lama bekerja dan tingkat ketrampilan dalam pekerjaan yang dilakukan)

v  Beberapa alasan Mengapa organisasi mengadakan program Insentif Tim adalah sebagai berikut :

·         Meningkatkan produktifitas

·         Mengaitkan pendapatan dengan kinerja tim

·         Meningkatkan kualitas

·         Membantu perekrutan dan retensi karyawan

·         Meningkatkan semangat karyawan

v  Insentif Tim dapat berhasil jika

·         Kooperasi diperlukan untuk melakukan pekerjaan

·         Kinerja individual tidak dapat diidentifikasi

·         Manajemen menginginkan kerja sama tim

·         Sistem pemberian penghargaan dianggap adil

·         Para karyawan mempunyai masukan dalam rancangan insentif

v  Sebaliknya Program insentif tim tidak berhasil jika :

·         Kerjasama tim tidak dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan

·         Tingkat kinerja masing-masing individual tidak jelas

·         Manajemen melihat nilai yang kecil dalam kerja sama tim

·         Sistem pemberian penghargaan dianggap tidak adil

·         Program insentif ditentukan tanpa masukan dari karyawan

v  Adapun Faktor pendukung keberhasilan pemberian Insentif Tim adalah sebagai berikut :

·         Dibutuhkan kerjasama tim

·         Kinerja individual yang baik

·         Dukungan manajerial

·         Keadilan pemberian penghargaan

·         Masukan dari karyawan diperhatikan

C.        INSENTIF ORGANISASIONAL

v  Bagi hasil

§   adalah pembagian yang dibagikan kepada karyawan dari hasil keuntungan atau produktivitas yang jauh lebih besar dari yang ditargetkan

§   pembayaran bagi hasil dapat dilakukan secara bulanan, per kuartal, semesteran, atau tahunan.

Imbalan atau bagi hasil ini dapat didistribusikan dengan 4 cara antara lain :

§   jumlah yang merata untuk seluruh karyawan

§   persentase yang sama untuk seluruh gaji pokok seluruh karyawan

§   persentase dari hasil sesuai dengan kategori karyawan

§   jumlah persentase bedasarkan kinerja karyawan sesuai dengan pengukuran

v       Pembagian keuntungan

pembagian keuntungan adalah sistem untuk mendistribusikan sebagian dari keuntungan perusahaan kepada karyawan.

tujuan utama program pembagian keuntungan:

•     meningkatkan produktivitas

•     merekrut atau melatih kembali para karyawan

•     meningkatkan kualitas produk/jasa

•     meningkatkan semangat karyawan

kerangka program pembagian keuntungan

v  program kepemilikan saham oleh karyawan

program kepemilikan saham oleh karyawan atau employee stock ownership plan – ESOPs adalah program yang dirancang untuk memberikan kepemilikan saham kepada karyawan dengan maksud meningkatkan loyalitas, komitmen, dan usaha mereka. Dimana dengan adanya kepemilikan saham di organisasi tempat mereka bekerja akan membuat para karyawan memiliki rasa memiliki dan menambah kecintaan mereka terhadap organisasi.

TUNJANGAN

Adalah Kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada seseorang karyawan atau kelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasional. Tunjangan harus dilihat sebagai keseluruhan strategi kompensasi dari organisasi

v   Analisis kebutuhan tunjangan

Sebelum memberikan tunjangan setidaknya harus dilakukan analisis tunjangan dengan pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut :

·     Berapa banyak total kompensasi, termasuk tunjangan, harus diberikan?

·  Dari total kompensasi untuk individu, berapa banyak bagian yang harus berupa tunjangan?

· Berapa tingkat pengeluaran yang pantas untuk masing-masing tunjangan yang ditawarkan?

·    Mengapa masing-masing jenis tunjangan ditawarkan?

·    Karyawan yang mana yang harus ditawarkan jenis tunjangan tertentu?

·    Apa yang diterima oleh organisasi sebagai pengembalian dari tunjangan?

· Bagaimana cara paket tunjangan yang komprehensif dapat membantu dalam meminimalkan perputaran karyawan dan memaksimalkan perekrutan dan retensi karyawan?

·     Seberapa fleksibelkah seharusnya paket tunjangan tersebut?

v   Program Pensiun

Adalah Tunjangan pensiun yang diadakan dan didanai oleh para pemberi kerja dan karyawan, adapun macam-macamnya adalah sebagai berikut :

·    Program pensiun yang didanai bersama adalah program pensiun dimana uang untuk tunjangan pensiun dibayar baik oleh karyawan maupun pemberi kerja

·    Program pensiun yang didanai oleh pemberi kerja : program pensiun dimana semua dana untuk tunjangan pensiun disediakan oleh pemberi kerja

·   Vesting : Hak dari karyawan untuk memperoleh tunjangan dari program pensiun mereka

·   Portabilitas : fitur program pensiun yang memungkinkan karyawan untuk memindahkan tunjangan pensiun mereka dari satu pemberi kerja ke pemberi kerja lainnya.

v  Tunjangan Financial lainnya

  Tunjangan financial lainnya dapat berbentuk program-program sebagai berikut :

·         Tunjangan Pendidikan

·         Tunjangan sosial dan rekreasi

·         Tunjangan Hari Libur

II.          KOMPENSASI EKSEKUTIF

Komponen-komponen kompensasi eksekutif

(2000) rencana kompensasi eksekutif adalah kontrak agen antaraperusahaan dan manajer perusahaan yang mencoba untuk menyelaraskan kepentinganpemilik dan manajer dengan mendasarkan kompensasi manajer pada satu atau lebihtindakan dari upaya manajer dalam mengoperasikan perusahaan.Banyak rencana kompensasi didasarkan pada dua ukuran usaha manajer yaitu laba/pendapatan bersih dan harga saham. Artinya, jumlah bonus, saham, opsi, dankomponen lainnya dari gaji eksekutif yang diberikan pada tahun tertentu tergantung padakedua laba bersih dan kinerja harga saham tersebut.

Sehubungan dengan laba bersih, perannya dalam rencana kompensasi adalah sama penting dengan perannya dalam informasi investor, karena motivasi kinerja eksekutif yang bertanggung jawab dan meningkatkan operasi yang tepat dari pasar tenagakerja manajerial adalah tujuan sosial yang memungkinkan keputusan investasi yang baik dan efek operasi pasar yang benar.

TEORI KOMPENSASI EKSEKUTIF

Mengingat masalah ini menggunakan laba bersih saat ini sebagai hasil, kita dapat melihat mengapa harga saham mungkin lebih sensitif dibandingkan dengan laba bersih usaha. Dengan pasar sekuritas efisien, harga saham akan "benar mencerminkan" semua yang diketahui tentang hadiah dari tindakan manajer saat ini.

Pengakuan usaha manajer sebagai serangkaian kegiatan, dengan kedua hadiah saat ini dan jangka panjang, menghasilkan potensi untuk efisiensi kontraktor lebih lanjut baik harga saham dan laba bersih sebagai ukuran kinerja, ketika harga saham dan laba bersih diferensial mencerminkan imbalan jangka panjang tindakan manajer saat ini, keputusan manajer dapat dikontrol oleh harga saham dan laba bersih berbasis kompensasi-lebih berbagi.

PERANAN RESIKO DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI

`Manajer, sebagaimana individu rasional lainnya yang senang menghindari resiko, akan melakukan pertimbangan trade off antara resiko yang akan dihadapi dengan return yang akan diterima. Artinya semakin tinggin resiko yang dihadapi oleh seorang manajer, semakin tinggi kompensasi yang diharapkan akan diterimajika utilitas reservasi dapat dicapai (attained). Oleh karena itu, agar dapat memotivasi manajer dengan biaya yang paling murah, perlu dibuat rancangan pemberian kompensasi yang ekuivalen atau sebanding dengan resiko yang akan dihadapi.

POLITISASI KOMPENSASI EKSEKUTIF

Pada tahun 1990, Jensen and Murphy (JM) mempublikasikan suatu artikelkontroversiobal mengenai kompensasi bagi top manajer. Mereka memberikanargumentasi bahwa CEO tidak dibayar overpaid, tetapi kompensasi yang merekaterima ternyata tidak langsung berhubungan dengan kinerja, karena kinerjamanajer diukur berdasarkan perubahan nilai pasar (market value) perusahaan yaituberdasarkan perubahan yang terjadi di dalam kesejahteraan para pemegang saham.