PENDAHULUAN
“Dunia Kerja yang baru menuntut
kinerja Karyawan dibandingkan kesetiaan, kreativitas dibandingkan kepatuhan dan
penghargaan yang diraih dibandingkan yang diberikan”
--- The Economist---
Dari ungkapan diatas dapat
diartikan hal-hal sebagai berikut :
· Bahwa
faktor yang mendorong organisasi dapat melewati tantangan (kompetisi) bisnis
adalah jika karyawannya memiliki kinerja yang tinggi, sesuai dengan tujuan
organisasi, memiliki kreativitas dalam pengembangan bisnis serta karyawan
menuntut adanya penghargaan lebih dari yang diterima saat ini.
· Sedangkan faktor-faktor
kesetiaan dan kepatuhan menjadi sesuatu yang kurang dominan untuk industry saat
ini.
Berangkat dari pernyataan diatas ternyata karyawan memerlukan sesuatu
yang sifatnya tidak tetap (variable) tetapi mampu memotivasi. Tentunya
dalam pemberian insentif atau apapun yang sifatnya tidak tetap ini harus
didasarkan pada faktor-faktor yang mempengaruhinya dan adil bagi penerimanya.
I. GAJI VARIABLE
· Pengertian Insentif Untuk
Kinerja
Penghasilan Tidak Tetap adalah kompensasi yang dihubungkan pada kinerja
individu tim, dan organisasional. Penghasilan tidak tetap (variabel pay) bertujuan memberikan penghasilan dan
penghargaan yang NYATA kepada karyawan yang memiliki kinerja diatas rata-rata.
Adapun Dasar Filosofi pemberian insentif berbentuk pendapatan
tidak tetap adalah sebagai berikut :
· Beberapa pekerjaan memberi kontribusi pada keberhasilan
organisasional dibandingkan lainnya.
· Beberapa orang mempunyai
kinerja lebih baik dibandingkan yang lainnya
· Para karyawan yang memiliki kinerja
lebih baik seharusnya menerima kompensasi lebih
· Sebagian dari total kompensasi beberapa karyawan seharusnya
tergantung pada kinerjanya
Dari ke-4 filosofi
tersebut mengambarkan bahwa pemberian insentif didasarkan pada tujuan
membedakan antara yang memiliki kinerja yang baik dengan yang sebaliknya. Jadi
berdasarkan kinerja pembedanya bukan karena masa kerja atau lamanya waktu yang
digunakan dalam bekerja.
Filosofi tersebut berbeda
dengan system senioritas yang mengelompokkan insentif berdasarkan hal-hal
sebagai berikut :
· Waktu yang
dihabiskan setiap hari adalah ukuran utama suatu kontribusi
· Lama waktu bekerja pada
organisasi adalah faktor utama yang membedakan antara karyawan yang satu dengan
karyawan yang lain
· Kontribusi pada organisasi
dibedakan melalui besar imbalan kerja dasar
· Memberikan penghargaan kepada beberapa
orang tertentu dan tidak kepada yang lainnya dapat memecah belah dan
menghalangi para karyawan untuk bekerja sama
Jenis-jenis
gaji variable
Bentuk yang penting dri rencana gaji variable adalah bahwa
insentif menaikkan tingkat kerja sama dalam kelompok, sedangkan insentif
individual tidak demikian. Jenis-jenis penghasilan tidak tetap/gaji variable
dapat dikelompokkan menjadi 3 kelompok yaitu berdasarkan individual,
kelompok/tim, dan organisasional
v Gaji
Variable Berdasarkan individu diberikan
untuk memberikan imbalan kepada usaha dan kinerja individual. Beberapa dari
cara yang umum dari pemberian gaji variable individu
adalah Tarif satuan
· Komisi penjualan
· Bonus
· Pengakuan khusus
(perjalanan, barang)
· Penghargaan keselamatan
· Bonus kehadiran
v Gaji
Variable Berdasarkan Berdasarkan Kelompok/Tim
Beberapa macam cara
pemberian insentif bedasarkan tim antara lain adalah sebagai berikut :
· Pembagian perolehan
· Peningkatan kualitas
· Pengurangan biaya
v Gaji Variable Berdasarkan organisasional memberikan imbalan kepada orang-orang
diseluruh organisasi. pendekatan ini mengurangi kompetisi individual maupun
kelompok dan mengasumsikan bahwa jika seluruh karyawan bekerja sama akan
menghasilkan kinerja organisasi yang lebih baik dan dapat menuju pada kinerja
keuangan yang lebih baik juga.
Beberapa macam sistem
pemberian insentif organisasional antara lain :
· Pembagian keuntungan
· Opsi kepemiikan saham
karyawan
· Opsi kepemilikan saham
eksekutif
· Kompensasi tertunda
Pedoman
untuk Program Gaji Variabel
Agar program pemberian gaji variabe berjalan dengan efektif dan
sesuai harapan dan tujuan organisasi, penyusunan dan rancangan program
gaji variabe harus melihat beberapa pedoman antara lain :
1. Mengakui Budaya Organisasi dan Sumber-sumbernya
Faktor penting
dalam keberhasilan program gaji variable manapun adalah harus konsistens dengan
budaya organisasi maupun sumber-sumber keuangan perusahaan.
2. Membuat program gaji variable Mudah dimengerti .
Faktor kunci
lainnya dalam menetapkan program gaji variable yang efektif adalah membuat
program tsb mudah dimengerti karyawan, sehingga karyawan dapat membandingkan kinerja dengan sasaran dari program tsb, dan dapat melihat dengan jelas gaji variable apa yang akan mereka terima sebagai
hasilnya.
3. Mempertahankan Rencana Insentif agar tetap
baru.
Sistem
insentif harus diteliti secara kontinu apakah sistem ini berjalan sesuai
direncanakan apabila
belum sesuai maka para manajemen perancang program gaji variable ini harus
menyusun program yang baru yang sesuai dengan kondisi organisasi saat ini.
4. Gaji variable untuk kinerja yang diharapkan.
Sistem gaji
variable harus dikaitkan sebanyak mungkin dengan kinerja yang di harapokan oleh karena itu karyawan cenderung
menghasilkan apa yang dapat diukur, maka penting untuk memestikan bahwa apa yang diberikan imbalan
itu terkait dengan tujuan dan sasaran.
5. Mengakui Perbedaan Individual.
Program
insentif harus memberikan dan menampakkan adanya perbedaan individual. Manusia adalah komplek, dan berbagai
insentif mungkin harus disusun untuk menampakkan berbagai kelompok perusahaan
dan individu.
6. Mengidentifikasikan gaji variable yang terpisah dari gaji pokok
Program gaji
variable dan insentif
harus mengidentifikasikan secara jelas seberapa banyak program gaji variable yang diberikan kepada karyawan yang secara tepisah dari jumlah gaji pokok mereka
Adapun Faktor-faktor yang
mempengaruhi pemberian insentif adalah sebagai berikut :
· Tersedianya sumber daya
financial yang memadai
· Terhubung dengan tujuan
organisasional
· Hasil dalam perilaku yang
diinginkan
· Detail perencanaan yang
jelas dan dapat dipahami
· Kinerja yang dapat diukur
· Perencanaan yang terkini
dan diperbaharui
· Konsisten dengan budaya
organisasi
· Terpisah secara jelas dari
gaji pokok
· Dikomunikasikan dengan
jelas
· Hasil kinerja dihubungkan
dengan gaji
A. INSENTIF INDIVIDUAL
· Bonus
Adalah Bayaran satu kali
yang tidak menjadi bagian dari gaji pokok karyawan. Jenis-jenisnya adalah :
insentif khusus, penghargaan uang tunai, voucher, penghargaan atas pengabdian
dan lain-lain.
· Kompensasi
dan Insentif Penjualan
Adalah Kompensasi yang
dibayarkan kepada karyawan yang terlibat dengan penjualan dan pemasaran
sebagian atau seluruhnya dikaitkan dengan kinerja penjualan individual. Tenaga
kerja yang memiliki kinerja lebih baik akan menerima total kompensasi lebih
banyak dibandingkan dengan yang kinerjanya rata-rata atau lebih jelek.
Adapun Dasar-dasar
pemberian insentif Penjualan, sesuai dengan urutan Kegunaannya adalah sebagai
berikut :
· Penjualan relatif terhadap
kuota
· Penjualan relatif terhadap
tenaga penjualan yang lain
· Penjualan dari pelanggan
baru
· Pengendalian beban
penjualan
· Retensi pelanggan
· Kepuasan pelanggan
· Komisi
Adalah Kompensasi yang
dihitung sebagai suatu presentasi dari penjualan dalam unit atau satuan mata
uang. Sedangkan beberapa organisasi menerapkan Penariakn yaitu suatu
jumlah yang dibayarkan dimuka dan dibayar kembali dari komisi-komisi di masa
depan yang diperoleh oleh karyawan
B.
INSENTIF UNTUK KELOMPOK/TIM
Yaitu insentif yang
diberikan berdasarkan kelompok/tim. 2 pendekatan dalam mendistribusikan
insentif kelompok/Tim adalah :
· Penghargaan berukuran sama
untuk setiap anggota tim
· Penghargaan
berukuran beda untuk setiap anggota tim (diukur melalui kontribusi terhadap
hasil tim, imbalan kerja sekarang, lama bekerja dan tingkat ketrampilan dalam
pekerjaan yang dilakukan)
v Beberapa
alasan Mengapa organisasi mengadakan program Insentif Tim adalah sebagai
berikut :
· Meningkatkan produktifitas
· Mengaitkan pendapatan
dengan kinerja tim
· Meningkatkan kualitas
· Membantu perekrutan dan
retensi karyawan
· Meningkatkan semangat
karyawan
v Insentif
Tim dapat berhasil jika
· Kooperasi diperlukan untuk
melakukan pekerjaan
· Kinerja individual tidak
dapat diidentifikasi
· Manajemen menginginkan
kerja sama tim
· Sistem pemberian
penghargaan dianggap adil
· Para karyawan mempunyai
masukan dalam rancangan insentif
v Sebaliknya
Program insentif tim tidak berhasil jika :
· Kerjasama tim tidak
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan
· Tingkat kinerja
masing-masing individual tidak jelas
· Manajemen melihat nilai
yang kecil dalam kerja sama tim
· Sistem pemberian
penghargaan dianggap tidak adil
· Program insentif
ditentukan tanpa masukan dari karyawan
v Adapun
Faktor pendukung keberhasilan pemberian Insentif Tim adalah sebagai berikut :
· Dibutuhkan kerjasama tim
· Kinerja individual yang
baik
· Dukungan manajerial
· Keadilan pemberian
penghargaan
· Masukan dari karyawan
diperhatikan
C. INSENTIF ORGANISASIONAL
v Bagi
hasil
§ adalah
pembagian yang dibagikan kepada karyawan dari hasil keuntungan atau
produktivitas yang jauh lebih besar dari yang ditargetkan
§ pembayaran
bagi hasil dapat dilakukan secara bulanan, per kuartal, semesteran, atau
tahunan.
Imbalan atau bagi hasil
ini dapat didistribusikan dengan 4 cara antara lain :
§ jumlah
yang merata untuk seluruh karyawan
§ persentase
yang sama untuk seluruh gaji pokok seluruh karyawan
§ persentase
dari hasil sesuai dengan kategori karyawan
§ jumlah
persentase bedasarkan kinerja karyawan sesuai dengan pengukuran
v Pembagian keuntungan
pembagian keuntungan
adalah sistem untuk mendistribusikan sebagian dari keuntungan perusahaan kepada
karyawan.
tujuan utama program
pembagian keuntungan:
• meningkatkan
produktivitas
• merekrut
atau melatih kembali para karyawan
• meningkatkan
kualitas produk/jasa
• meningkatkan
semangat karyawan
kerangka
program pembagian keuntungan
v program
kepemilikan saham oleh karyawan
program kepemilikan saham
oleh karyawan atau employee stock ownership plan – ESOPs adalah program yang
dirancang untuk memberikan kepemilikan saham kepada karyawan dengan maksud
meningkatkan loyalitas, komitmen, dan usaha mereka. Dimana dengan adanya
kepemilikan saham di organisasi tempat mereka bekerja akan membuat para
karyawan memiliki rasa memiliki dan menambah kecintaan mereka terhadap
organisasi.
TUNJANGAN
Adalah Kompensasi tidak
langsung yang diberikan kepada seseorang karyawan atau kelompok karyawan
sebagai bagian dari keanggotaan organisasional. Tunjangan harus dilihat sebagai
keseluruhan strategi kompensasi dari organisasi
v Analisis
kebutuhan tunjangan
Sebelum memberikan
tunjangan setidaknya harus dilakukan analisis tunjangan dengan
pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut :
· Berapa banyak total
kompensasi, termasuk tunjangan, harus diberikan?
· Dari total kompensasi untuk individu, berapa banyak bagian yang
harus berupa tunjangan?
· Berapa tingkat pengeluaran yang pantas untuk masing-masing
tunjangan yang ditawarkan?
· Mengapa masing-masing
jenis tunjangan ditawarkan?
· Karyawan yang mana yang
harus ditawarkan jenis tunjangan tertentu?
· Apa yang diterima oleh
organisasi sebagai pengembalian dari tunjangan?
· Bagaimana cara paket tunjangan yang komprehensif dapat membantu
dalam meminimalkan perputaran karyawan dan memaksimalkan perekrutan dan retensi
karyawan?
· Seberapa fleksibelkah
seharusnya paket tunjangan tersebut?
v Program
Pensiun
Adalah Tunjangan pensiun
yang diadakan dan didanai oleh para pemberi kerja dan karyawan, adapun
macam-macamnya adalah sebagai berikut :
· Program pensiun yang
didanai bersama adalah program pensiun dimana uang untuk tunjangan pensiun
dibayar baik oleh karyawan maupun pemberi kerja
· Program pensiun yang
didanai oleh pemberi kerja : program pensiun dimana semua dana untuk tunjangan
pensiun disediakan oleh pemberi kerja
· Vesting : Hak dari karyawan untuk
memperoleh tunjangan dari program pensiun mereka
· Portabilitas : fitur program pensiun
yang memungkinkan karyawan untuk memindahkan tunjangan pensiun mereka dari satu
pemberi kerja ke pemberi kerja lainnya.
v Tunjangan
Financial lainnya
Tunjangan financial
lainnya dapat berbentuk program-program sebagai berikut :
· Tunjangan Pendidikan
· Tunjangan sosial dan
rekreasi
· Tunjangan Hari Libur
II. KOMPENSASI EKSEKUTIF
Komponen-komponen
kompensasi eksekutif
(2000) rencana kompensasi eksekutif adalah kontrak agen
antaraperusahaan dan manajer perusahaan yang mencoba untuk menyelaraskan
kepentinganpemilik dan manajer dengan mendasarkan kompensasi manajer pada satu
atau lebihtindakan dari upaya manajer dalam mengoperasikan perusahaan.Banyak
rencana kompensasi didasarkan pada dua ukuran usaha manajer yaitu
laba/pendapatan bersih dan harga saham. Artinya, jumlah bonus, saham,
opsi, dankomponen lainnya dari gaji eksekutif yang diberikan pada tahun
tertentu tergantung padakedua laba bersih dan kinerja harga saham tersebut.
Sehubungan dengan laba bersih, perannya dalam rencana kompensasi
adalah sama penting dengan perannya dalam informasi investor, karena motivasi
kinerja eksekutif yang bertanggung jawab dan meningkatkan operasi yang tepat
dari pasar tenagakerja manajerial adalah tujuan sosial yang memungkinkan
keputusan investasi yang baik dan efek operasi pasar yang benar.
TEORI KOMPENSASI EKSEKUTIF
Mengingat masalah ini menggunakan laba bersih saat ini sebagai
hasil, kita dapat melihat mengapa harga saham mungkin lebih sensitif
dibandingkan dengan laba bersih usaha. Dengan pasar sekuritas efisien, harga
saham akan "benar mencerminkan" semua yang diketahui tentang hadiah
dari tindakan manajer saat ini.
Pengakuan usaha manajer sebagai serangkaian kegiatan, dengan kedua
hadiah saat ini dan jangka panjang, menghasilkan potensi untuk efisiensi
kontraktor lebih lanjut baik harga saham dan laba bersih sebagai ukuran
kinerja, ketika harga saham dan laba bersih
diferensial mencerminkan imbalan jangka panjang tindakan manajer saat ini, keputusan manajer dapat
dikontrol oleh harga saham dan laba bersih berbasis kompensasi-lebih berbagi.
PERANAN RESIKO DALAM
PEMBERIAN KOMPENSASI
`Manajer, sebagaimana individu rasional lainnya yang senang
menghindari resiko, akan melakukan pertimbangan trade off antara resiko yang
akan dihadapi dengan return yang akan diterima. Artinya semakin tinggin resiko
yang dihadapi oleh seorang manajer, semakin tinggi kompensasi yang diharapkan
akan diterimajika utilitas reservasi dapat dicapai (attained). Oleh karena itu,
agar dapat memotivasi manajer dengan
biaya yang paling murah, perlu dibuat rancangan pemberian
kompensasi yang ekuivalen atau sebanding dengan resiko yang akan dihadapi.
POLITISASI KOMPENSASI
EKSEKUTIF
Pada tahun 1990, Jensen and Murphy (JM) mempublikasikan suatu
artikelkontroversiobal mengenai kompensasi
bagi top manajer. Mereka memberikanargumentasi bahwa CEO tidak dibayar
overpaid, tetapi kompensasi yang merekaterima ternyata tidak langsung
berhubungan dengan kinerja, karena kinerjamanajer diukur berdasarkan perubahan
nilai pasar (market value) perusahaan yaituberdasarkan perubahan yang terjadi
di dalam kesejahteraan para pemegang saham.